Personeel vinden en behouden is een uitdaging in de huidige arbeidsmarkt. Een manier om dit te bereiken is door middel van aantrekkelijke bonusregelingen. Na jaren van terughoudendheid communiceren bedrijven weer openlijk over deze financiële middelen, die moeten helpen schaarse medewerkers aan zich te binden en nieuw talent aan boord te krijgen. Dit artikel werpt een blik op de trends in bonusregelingen, met speciale aandacht voor de accountancysector en de bredere context van de arbeidsmarkt, inclusief voorbeelden van bedrijven zoals Mercedes-Benz.
De Comeback van de Bonus
De bonus klimt uit het verdomhoekje. Ook in de accountancy verdwijnt de schroom om over bonussen te praten. Enkele maanden geleden zocht Moore DRV de publiciteit met een welkomstbonus: nieuwe medewerkers zouden tot 4.000 euro ‘tekengeld’ kunnen krijgen als ze in dienst traden bij het kantoor. De ‘inflatiebonus’ werd dit jaar een bekend begrip in de accountancy. En begin oktober kopten de kranten dat bij Deloitte sprake was van een heuse ‘bonusregen’.
Deloitte bijvoorbeeld schroeft de variabele beloningen flink op, in plaats van 35 procent in het oude model werd ditmaal 50 procent van de meer dan begrote winst uitgekeerd. Met als argument: ‘Een bewuste keus om te investeren.’ Een ander Big4-kantoor echter maakt de omgekeerde beweging. ‘PwC zet mes in bonussen’, heette het een paar weken geleden. Bij PwC gaan de bonussen met een derde omlaag. Daar staat tegenover dat vaste salarissen stijgen.
De herijking van het beloningsbeleid volgde op een enquête onder het personeel, dat een duidelijke voorkeur tentoonspreidde voor ‘vast’ boven ‘variabel’. ‘Medewerkers hebben liever een hoger salaris. Ze willen immers ook gewoon een huis kopen’, zo lichtte PwC-bestuursvoorzitter Agnes Koops de keuze van haar kantoor toe. PwC is een jong bedrijf. Veel medewerkers, en het talent waarop wordt gejaagd, zit in de fase dat ze zich willen settelen. Maar bij de hypotheekaanvraag telt alleen het vaste inkomen.
De Rol van Leeftijd en Ervaring
Volgens het rapport van ABN Amro is de gemiddelde leeftijd bij de grote accountantskantoren 40 jaar, bij de kleine accountantskantoren is dat 41. Die hogere leeftijd - het eigen huis is meestal al aangekocht - zou een rol kunnen spelen bij de populariteit van de bonus bij de accountantskantoren die Peter Tijssen van Adviesgroep ’88 als klant heeft.
Lees ook: EPC voor Mercedes: Een diepgaande blik
Hij doet sinds 1988 werving en selectie in de accountancysector en ziet dat er momenteel weer kwistig wordt gestrooid met bonussen. ‘De grootste toename is in de auditpraktijk, maar daar is de vraag naar personeel ook het grootst’, zegt Tijssen. ‘Twee tot drie maandsalarissen als variabele beloning is niet uitzonderlijk. Vroeger was de bonus meer een beloning voor prestaties. Tegenwoordig werken kantoren met variabele beloningen om medewerkers aan zich te binden. Er is een tekort aan goed personeel. Dit beleid is effectief.
‘Ik zie bij kantoren die variabel belonen een lager verloop dan bij kantoren die dit minder doen’, aldus Tijssen. Die kantoren zijn er nog steeds, weet Tijssen. Niet iedereen doet mee aan de comeback van de prestatiebeloning. ‘Ik ken een groot accountantskantoor dat stelt: bij ons heb je de leukste werksfeer, de leukste klanten, de leukste collega’s en de beste carrièremogelijkheden. Daar doen wij geen financiële prikkel bovenop. Enerzijds vind ik het mooi, dat durven uitgaan van eigen kracht. Anderzijds denk ik dat elk kantoor dieper in de buidel zal moeten tasten om personeel te behouden en aan te trekken. De krapte is gewoon te groot.
Bonussen bij Kleinere Kantoren
Bij kleinere accountantskantoren, tot tien medewerkers, is de situatie anders, weet René Pater van Fiscount Loonservice. ‘We zien wel een eindejaarsuitkering, maar die is nooit hoger dan een maandsalaris. Er gebeurt ook veel onder de werkkostenregeling. Daarmee mag je tot 2.400 euro belastingvrij aan medewerkers vergoeden. De tijd van douceurtjes als mooie leaseauto’s is wel voorbij. De nieuwe generatie hoeft niet zo nodig een wagen van de zaak.
Dat ziet Pater weerspiegeld in de cijfers. De lonen in de accountancy zijn de afgelopen jaren flink gestegen, soms met wel tien procent. En die loongolf heeft het verloop ingedamd, meent Pater. ‘Een paar jaar geleden zagen we nog dat accountants relatief snel overstapten naar een bedrijf om daar bijvoorbeeld controller te worden. Dat gebeurt nu minder. Accountants blijven langer in de branche werken.’ Echte prestatiebeloning komt Pater bij kleinere kantoren niet veel tegen.
Maar er is wel een andere trend en die houdt zeker verband met ‘prestaties’. ‘Vroeger waren lonen sterk gecorreleerd aan de leeftijd van een medewerker. Tegenwoordig wordt er meer betaald op basis van wat iemand te brengen heeft. Bonussen lijken vooral in trek bij de top-50 accountantskantoren.
Lees ook: Gids voor Zekeringen Mercedes Vito W638
Over welke bedragen praten we dan? PwC verdeelde het afgelopen jaar 27,3 miljoen euro over 5.500 medewerkers. Omgerekend komt dat neer op net geen 5.000 euro per persoon. Deloitte deelde 79 miljoen aan bonussen uit aan 7.200 medewerkers. Dat is gemiddeld 11.000 euro per persoon. Let wel: voor ‘gewone’ medewerkers. De variabele beloning voor partners is vele malen hoger.
Bij PwC kregen de 284 partners ieder 690.000 euro gestort, een stijging van 24 procent ten opzichte van 2020. Ook partners van de andere Big4-kantoren zitten (ruim) boven de halve ton. Maar hun variabele beloning is bescheiden in vergelijking met de bonussen die hun collega’s in het Verenigd Koninkrijk opstrijken. Daar toucheerden Deloitte-partners het afgelopen jaar voor het eerst in het bestaan van het kantoor een bonus van meer dan een miljoen pond.
Daarbij dient te worden opgemerkt dat de bonussen bij de Engelse Big4 aan het begin van de coronacrisis met 20 tot 25 procent daalden. Gaat het over partners, dan gaat het over het partnermodel. Het is al meerdere malen dood of halfdood verklaard - in maart 2022 kondigde minister Sigrid Kaag van financiën aan de plussen en minnen nog eens naast elkaar te zetten - maar in de accountancy is het partnermodel nog steeds de norm. Eigenaar zijn in een kantoor en delen in de winst is de ultieme vorm van prestatiebeloning.
Maar met het vooruitzicht op de lange termijn een topinkomen te hebben, spreekt de toch al schaarse jongeren niet meer aan, zo stelde ING begin 2022 in een studie. Twintigers daarentegen vinden andere zaken in hun werk belangrijker dan de status of de financiële prikkel van het partnerschap. Ze hebben meer behoefte aan een betere balans tussen werk en privé, waardoor veelal jongere accountants minder bereid zijn veel uren te draaien.
Peter Tijssen herkent dit. ‘Ik heb vijftien partnerposities open maar krijg ze gewoon niet ingevuld.’ Hij voorspelt dat het partnermodel steeds vaker zal plaatsmaken voor een participatiemodel. ‘Geef álle medewerkers aandelen in het kantoor, zoals Alfa en Flynth doen. Je ziet dat dit heel goed werkt.’ Het participatiemodel heeft echter ook nadelen, voegt hij toe. ‘Als je van medewerkers af wilt omdat ze niet goed functioneren, moet je de aandelen terugkopen. En daarbij kunnen medewerkers zich gevangen gaan voelen: ze hebben dankzij winstdelingen een bovengemiddeld inkomen. Dat kan een drempel zijn om elders te solliciteren.
Lees ook: Informatie over Mercedes-Benz Autoverzekeringen
Hoe u bonusplannen structureert
De Klimaattechnieksector: Een Groeiende Markt
De arbeidsmarkt voor projectmanagement binnen de klimaattechnologie is dynamischer dan ooit. Er is een zichtbare trend waarbij de vraag naar vakbekwame projectleiders toeneemt, wat resulteert in gunstige salarisindicaties voor professionals in deze niche. Deze ontwikkeling biedt niet alleen een solide basis voor carrièregroei, maar speelt ook een sleutelrol in de overgang naar een duurzamere toekomst.
De klimaattechnieksector is een spil in het rad van de moderne economie en maatschappij die zich kenmerkt door een toenemende werkgelegenheid en aanzienlijke economische bijdrage. Een dalende trend in het aantal mensen zonder betaald werk - ofwel het ‘onbenut arbeidspotentieel’ - onderstreept de kansen die er liggen in de klimaattechniek.
Wanneer we spreken over de financiële waardering voor een projectleider in de klimaattechniek zijn er specifieke elementen die een aanzienlijke impact hebben op het salarisniveau. De route die men aflegt in zijn carrière, inclusief de behaalde opleidingen en de verworven praktische expertise, vormen de ruggengraat van een solide professionele ontwikkeling. Locatie is eveneens een bepalende factor; de levenskosten en de economische stand van een regio spelen een rol.
Als projectleider in de klimaattechniek zijn er diverse contractvormen en extralegale voordelen die bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een functie in deze branche. Bovenop het basissalaris zijn er verschillende extralegale voordelen die het totaalpakket van een projectleiderspositie in de klimaattechniek zeer aantrekkelijk maken.
Terwijl de arbeidsmarkt voor klimaattechniek professionals bloeit, is er in het bijzonder voor jong talent een gouden kans om hun carrière te lanceren. Ze worden niet alleen gestimuleerd om de huidige technologische grenzen te verleggen maar krijgen ook de kans om bij te dragen aan een duurzame toekomst.
Trends en Ontwikkelingen in de Klimaattechniek
Binnen de klimaattechniek zijn continue bewegingen waarneembaar die worden gedreven door industrietrends en marktontwikkeling. Deze dynamische sector maakt een snelle evolutie door, gedreven door innovatie in klimaatbeheersing en een groeiend bewustzijn rond duurzaamheid. Het gebruik van IoT (Internet of Things) en AI (Artificial Intelligence) wordt steeds prominenter in de klimaattechniek. Deze transformaties binnen de klimaattechniek duiden niet alleen op een sector in beweging maar ook op veelbelovende kansen voor professionals die zich voortdurend aanpassen aan de nieuwe normen van innovatie en duurzaamheid.
De maatschappelijke verschuiving naar groenere, duurzame oplossingen creëert een groot aantal banen in de sector van klimaattechniek. Door deze verschuiving is de vraag naar deskundige projectleiders die de implementatie van duurzame technieken kunnen leiden toegenomen. Met elke nieuwe technologische doorbraak ontstaan er nieuwe projecten en niches. Deze ontwikkelingen niet alleen bewijzen de dynamiek van de branche, maar zorgen ook voor aanhoudende vraag naar deskundige professionals.
Het is essentieel dat zij beschikken over de juiste certificering en bereid zijn te blijven bijleren om hun loopbaanontwikkeling te stimuleren. Om een deskundige projectleider te zijn of te worden, is het verkrijgen van de juiste certificering cruciaal. Dit bewijst niet alleen de theoretische kennis van een individu, maar ook de praktische bekwaamheid om relevante taken effectief uit te voeren. Naast het behalen van certificaten is voortdurende professionele ontwikkeling van doorslaggevend belang voor iedereen die zijn carrière binnen de klimaattechniek serieus neemt.
Dankzij de immer toenemende focus op klimaatbeheersing en duurzaamheid, liggen er significante exportmogelijkheden open voor Nederlandse bedrijven. De sleutel tot een succesvolle penetratie van deze markt ligt in het herkennen en benutten van globale kansen. Gedreven door innovatie en afspraken zoals het Parijsakkoord, behoort klimaattechnologie tot de snelst groeiende industrieën. Nederland kan zijn kennis en kunde inzetten voor een groene revolutie, waar de vraag naar slimme, energie-efficiënte systemen alleen maar zal toenemen.
Voor projectleiders ontstaan er kansen om te excelleren in het veld van compliance, risicomanagement en het aanvoeren van duurzame projecten. Organisaties die vooroplopen in het naleven van strikte milieuvoorschriften positioneren zichzelf als marktleiders in duurzaam ondernemen. Investeringen in duurzame technologieën worden steeds meer gezien als een slimme langetermijnstrategie, die niet alleen risico’s vermindert, maar ook nieuwe zakelijke kansen opent.
Conclusie
Na grondige sectoranalyse en toekomstanalyse, komt naar voren dat projectleiders klimaattechniek aan het roer staan van een belangrijke maatschappelijke transitie. De focus op duurzaamheid en de groeiende aandacht voor milieubewuste technologieën benadrukt het belang van deskundigheid binnen dit vakgebied. Met de huidige arbeidsmarktcondities en vacaturetrends als barometer, kan een professioneel oordeel enkel luiden dat er voor ambitieuze professionals in de klimaattechniek ruimte is voor persoonlijke en professionele groei.
De aggregatie van data, ervaringen en economische indicatoren geeft een duidelijk sectoroverzicht: de klimaattechnologie staat aan de vooravond van een significante expansie aangedreven door zowel maatschappelijke noodzaak als economische kansen. De toegenomen arbeidsmarktspanning biedt kansen voor werkzoekenden in de klimaattechniek. Het salaris hangt af van verschillende factoren, zoals de gevolgde opleiding, werkervaring en de locatie van de werkzaamheden. Ja, specifieke certificaten en vaardigheden zijn vereist, die behaald kunnen worden via opleidingen en cursussen.
| Bedrijf | Gemiddelde Bonus per Medewerker |
|---|---|
| PwC | €5.000 |
| Deloitte | €11.000 |
